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today Expodental Meeting Rimini, 2016

8 Expodental Meeting • Rimini Cosa succede se si modificano le mansioni di un lavoratore? Ad esempio, l’assistente alla poltrona Aspetto particolarmente innovato dalla recente riforma del lavoro, il Jobs Act, riguarda la possibilità per il datore di lavoro (il dentista, ad esempio) di modi- ficare unilateralmente le mansioni del proprio dipendente (l’assistente alla pol- trona, per stare nell’esempio). Si tratta del cosiddetto ius variandi. La disciplina del mutamento di mansioni è prevista all’art. 2103 del codice civile, il quale è stato profondamente modificato con inevitabi- le ripercussione nei rapporti fra datore di lavoro e lavoratori. Fino ad oggi l’articolo consentiva al datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni superiori per un massimo di 3 mesi, pena la stabilizzazione del corri- spondente livello superiore (cosiddetta mobilità verticale), oppure a mansioni equivalenti alle ultime svolte, con pari retribuzione (cosiddetta mobilità orizzon- tale). Quel che non poteva fare il datore di lavoro era adibire il proprio dipendente a mansioni inferiori (salvo esigenze straor- dinarie e per un tempo limitato). Ove quindi l’imprenditore, in ragione di particolari esigenze aziendali o per motivi di contrazione economica e/o riorganizza- zione, avesse deciso di mutare le mansio- ni di uno o più dipendenti avrebbe potuto (prima della riforma) unicamente valutare l’equivalenza delle “nuove” mansioni affi- date, attraverso un giudizio comparativo. La giurisprudenza aveva chiarito che per “equivalenza” occorreva riferirsi al “patrimonio professionale” del lavoratore, ragion per cui le nuove mansioni doveva- no avere un “valore professionale” com- parabile con quelle precedenti. Il datore di lavoro ben poteva assegnarlo a mansioni equivalenti, purché i tipi di mansione – per provenienza e destinazione – appartenes- sero al medesimo livello d’inquadramento previsto nel CCNL con la conservazione se non accrescimento del bagaglio esperien- ziale acquisito dal lavoratore (Cass. Civ., Lav., n. 24293/2008). Molto facile dunque per il datore di lavoro incappare in contenziosi giudiziali non appena tentava di “spostare” il dipen- dente, soprattutto se la modifica unilate- rale imposta non teneva in debito conto la metodologia comparativa su citata. Sem- pre attivati dai lavoratori che percepiva- no “lo spostamento” come un ingiusto demansionamento, i contenziosi impone- vano al Giudice un’indagine precisa circa le mansioni previste nell’atto di assunzio- ne rispetto a quelle concretamente svolte, nonché un loro successivo inquadramento con riferimento al corrispondente livello del CCNL d’appartenenza. L’intervento del Jobs Act ha modificato i tre ambiti principali dello ius variandi al punto che oggi l’equivalenza delle man- sioni non deve più tener conto dei compiti effettivamente svolti dal lavoratore o del livello professionale da questi raggiunto cancellando così il divieto d’assegnazione a mansioni inferiori. Oggi verrebbe permessa l’assegnazio- ne a mansioni riconducibili tanto allo stes- so livello quanto a quello immediatamente inferiore, con obbligo ovviamente a tenere invariata la categoria d’inquadramento (operaio, impiegato, quadro). Non vi è più l’obbligo quindi di dover accertare se le nuove mansioni siano aderenti – o meno – alla specifica com- petenza acquisita dal dipendente. Ovvia- mente il datore di lavoro potrà procedere al “demansionamento consentito” solo qualora intervenga una modifica (reale) degli assetti organizzativi aziendali, tale da pesare sulla posizione del lavoratore oppure in una delle ipotesi previste dai contratti collettivi. Per tale motivo dunque, seppur in assenza di una previsione esplicita, pare opportuna – da parte del datore di lavo- ro – una motivazione precisa e dettagliata del provvedimento modificativo, con indi- cazione delle ragioni organizzative sottese alla decisione. Al di fuori dei limiti imposti dalla legge si ricadrà ancora in ipotesi di demansionamento illegittimo con obbligo del datore di lavoro di versare la differenza di retribuzione e contributi conteggiati dal momento in cui il dipendente è stato adi- bito illegittimamente a mansioni inferiori. A prescindere dalle regole citate circa il demansionamento consentito, la nuova legge riconosce comunque la possibilità alle parti di stipulare accordi individuali (il lavoratore sempre assistito dal sindacato o da un avvocato) di modifica delle man- sioni, della categoria legale o del livello di inquadramento se non addirittura della retribuzione (comma 6 nuovo testo art. 2103 c.c.). Altra novità portata dal Jobs Act riguar- da il riordino delle forme di lavoro a ora- rio modulato e flessibile, in particolare il cosiddetto part-time. Questa tipologia contrattuale può venire incontro anche alle esigenze dei datori di lavoro che, per natura della loro attività o per una particolare contingenza economica, si trovano temporaneamente ad avere fles- sioni lavorative, con la necessità quindi di poter utilizzare il personale in maniera più elastica. Il lavoro a tempo parziale, come noto, è caratterizzato da un orario inferio- re rispetto a quello del tempo pieno. Prima della recente riforma esisteva la classica tripartizione, ovvero: 1. part-time orizzontale (in cui si lavora tutti i giorni della settimana, ma in ciascun giorno per un minor numero di ore); 2. part-time verticale (in cui si lavora a tempo pieno ma solo in alcuni giorni della settimana e/o solo in alcune settimane al mese e/o solo in alcuni mesi all’anno); 3. part-time misto che permette(va) una modulazione del lavoro a secon- da delle vere esigenze aziendali. Oggi, più che altro nominalmente, tale tripartizione appare superata, in ragio- ne di una esigenza di semplificazione, dando così la possibilità alle parti di sta- bilire contrattualmente durata, orario e collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale. Ovviamente tale libertà dovrà tenere in debito con- to tanto le esigenze aziendali, quanto quelle del lavoratore. Se ad esempio un lavoratore part-time risulta impiegato per 20 ore settimanali, il datore potreb- be scegliere di impiegare il lavoratore, in funzione delle proprie esigenze, per 4 ore giornaliere oppure, diversamente, una volta individuato il monte ore annuale necessario all’azienda, potrebbe l’impren- ditore modulare la prestazione utilizzando il lavoratore per un tempo pieno (40 ore) nei periodi di estrema necessità, per poi ridurre l’orario nei periodi di flessione lavorativa. Come si diceva l’originale tripartizione sembrerebbe eliminata “solo a parole”, nel senso che nei fatti le parti, proprio in funzione della libertà che la nuova norma conferisce, potrebbero stabilire forme orizzontali, verticali o miste di esecuzio- ne della prestazione lavorativa. Obiettivo del legislatore sicuramente era di dare da un lato gli strumenti al datore di limitare i costi nei periodi di flessione, mantenendo un rapporto continuativo con il dipenden- te, dall’altro incentivare il lavoratore, il quale potrebbe contare su una continuità lavorativa sapendo di essere coperto da una forma contrattuale stabile e duratura. Adriano Colomban, Studio legale Stefanelli & Stefanelli Hyperion X5, il sistema di imaging 3D/2D sospeso più piccolo al mondo Hyperion X5 è l’innovativo sistema di ima- ging sospeso 3D/2D di MyRay che, grazie alla sua struttura ergonomica e al design innovativo, può essere montato su qualsiasi parete idonea a ospitare un radiografico intraorale, garantendo al dentista tutti i vantaggi di un imaging comple- to, direttamente nel proprio studio. Un dispositivo compatto e leggero, in gra- do di rispondere a molteplici esigenze dia- gnostiche, offre scansioni rapide 3D e 2D ad alta risoluzione e minima dose raggi. 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Hyperion X5 offre una varietà di impostazio- ni e automatismi, come la tecnologia di rico- noscimento morfologico del paziente (MRT), il 2D Focus-Free e la centratura 3D assistita con Scout View, che semplificano e ottimizzano l’e- secuzione dell’esame. L’elaborazione delle immagini, sia 3D che 2D, è affidata a un unico software iRYS semplice e intuitivo, dotato di filtri automatici evoluti con visualizzazione 3D rendering. Le funzionalità di condivisione permettono di esportare le imma- gini su diversi supporti e inserirle nei gestionali dello studio. La comunicazione della diagnosi in tempo reale con il paziente permette di stabilire immediatamente il trattamento necessario. Per informazioni: MyRay Via Bicocca, 14c - 40026 Imola (BO) Tel.: +39 0542653441 imaging@my-ray.com www.my-ray.com Pad. C1 – Stand 083, Corsia 3 Super ammortamento: finalmente un’agevolazione anche per i professionisti Ecco un’agevolazione che può com- portare la variazione del programma degli investimenti del professionista. La legge 208/2015 (Finanziaria 2016) ha concesso la possibilità, per i soggetti titolari d’impre- sa e per gli esercenti arti e professioni, di maggioraredel40%ilcostodiacquisizione degli investimenti effettuati, con esclusivo riferimento alla determinazione delle quote di ammortamento e dei canoni di locazio- ne finanziaria. L’agevolazione ha natura temporanea, in quanto riguarda gli investi- menti effettuati nel periodo dal 15/10/2015 al 31/12/2016. La prima novità di rilievo è che, finalmente, anche i professionisti possono usufruire di un’agevolazione. Pos- sono beneficiare dell’agevolazione anche i professionisti che applicano il regime dei contribuenti minimi e i soggetti di nuova costituzione. Sono esclusi unicamente i soggetti che si avvalgono del regime for- fetario non determinando il reddito in modo analitico, ma applicando il coefficiente di redditività sui compensi percepiti. Possono usufruire dell’agevolazione, gli investimenti effettuati in beni: – materiali; – strumentali; – nuovi; – acquistati o in leasing finanziario. Di conseguenza sono esclusi gli inve- stimenti in beni immateriali (ad esempio, software) e i beni usati. Per espressa pre- visione normativa sono inoltre esclusi i beni materiali strumentali per i quali è previsto un coefficiente di ammortamento inferiore al 6,5% e gli acquisti di fabbricati. L’agevolazione consiste nella maggiora- zione delle quote di ammortamento e dei canoni leasing di un importo pari al 40%, arrivando così a dedurre al termine del periodo il 140% del prezzo di acquisto. Per i beni strumentali di costo unitario inferiore a 516,46 euro la maggiorazione del 40% può essere dedotta integralmente nell’anno di acquisto. Ipotizzando l’acquisto di un bene per euro 500,00, la deduzione fiscale complessiva nell’anno sarà quindi paria700,00euro.Nelcasosianorispettati i predetti requisiti la maggiorazione spetta anche per l’acquisizione delle autovetture. Vengono anche maggiorati del 40% i limi- ti rilevanti per la deduzione delle quote di ammortamento e dei canoni leasing relativi alle autovetture. Il limite del costo fiscale di euro 18.075,99 viene pertanto incremen- tato a euro 25.306,39. La percentuale di deducibilità delle quote di ammortamento e dei canoni leasing resta, tuttavia, invaria- ta al 20%. La maggiorazione del 40% è, inoltre, ininfluente nel calcolo delle plusva- lenze/minusvalenze nel caso di cessione dei beni strumentali acquisiti. Le plusva- lenze/minusvalenze saranno determinate come differenza tra corrispettivo incassato e costo non ammortizzato, quest’ultimo determinato senza tenere conto della mag- giorazione del 40% derivante dai super ammortamenti. Come precedentemente evidenziato l’agevolazione riguarda solo l’imposta sul reddito e non produce effetti sull’IRAPedè,inoltre,irrilevanteaifinidegli studi di settore, ovvero la maggiorazione dedotta non produce effetti nella deter- minazione del ricavo puntuale desumibile dall’elaborazione degli studi di settore. In conclusione il professionista che ha in programma l’effettuazione, anche in un prossimo futuro, di investimenti deve valu- tare l’eventuale anticipazione degli stessi, essendo la norma agevolativa dei super ammortamenti temporanea ed essendo comunque estremamente favorevole al professionista, in quanto permette la dedu- cibilità fiscale di un rilevante costo non effettivamente sostenuto. Dott. Maurizio Tonini, Commercialista in Torino Tel.: +390542653441

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